Peculiaridades del trabajo domestico

NATALIA SISTO

1. Introducción

En esta ocasión nos pareció oportuno hacer un breve resumen de la normativa laboral y de seguridad social que afecta al sector doméstico. Analizaremos los beneficios laborales aplicables a este sector, el convenio vigente para esta rama de actividad y el régimen de aportación.

2. Beneficios laborales y de seguridad social

Hoy en día los trabajadores del hogar están regulados por la ley 18.065 de noviembre de 2006 y por el Decreto reglamentario 224/007 de junio de 2007. Recordemos que ambas normas trataron de nivelar los derechos laborales básicos de los trabajadores domésticos con los restantes trabajadores de la industria y el comercio, dado que antes de tal normativa tales trabajadores se encontraban con una protección inferior al resto de las ocupaciones.

De la normativa mencionada se desprende que estos trabajadores tienen una limitación de la jornada diaria de 8 horas, por lo que jornadas superiores a tal máximo implican el pago de horas extras, las que si son realizadas en días hábiles se pagarán con un recargo del 100% del valor de la hora común y si son realizadas en días feriados o de descanso semanal se deberán pagar con un recargo del 150%.

Adicionalmente cuentan con una limitación de la jornada semanal de 44 horas, lo que lleva implícito un descanso semanal de 36 horas ininterrumpidas (un día y medio), que deberá comprender el domingo completo.

En lo que respecta al descanso intermedio, en la modalidad “con retiro” el descanso será de media hora remunerada, lo que implica trabajar efectivamente siete horas y media por día y descansar media hora.

En el caso de jornadas menores a las ocho horas y superiores a cuatro horas, la duración del descanso deberá prorratearse. En la modalidad “sin retiro” el descanso intermedio será de dos horas como mínimo y el mismo no será remunerado. Cualquiera sea la modalidad es importante destacar que dicho descanso será de libre disposición.

Para los trabajadores “sin retiro” adicionalmente se prevé un descanso mínimo nocturno de nueve horas continuas, el cual no podrá ser interrumpido por el empleador.

Por otra parte, para el régimen “sin retiro” se prevé que el empleador deberá proporcionar alimentación, la cual deberá ser sana y suficiente; también deberá proveer habitación, la cual deberá ser privada, amueblada e higiénica.

Cualquiera sea la modalidad contratada, en caso de proporcionarse alimentación y habitación, podrán deducirse por tales conceptos un 20% de salario mínimo fijado; en caso de ser sólo alimentación la deducción no podrá superar el 10%.

En lo que refiere al aguinaldo, es aplicable el régimen general, debiéndose pagar en dos oportunidades al año el doceavo del total de lo ganado en el semestre anterior.

En lo que respecta a licencia y salario vacacional, se les aplica el régimen general, teniendo como mínimo derecho a 20 días de licencia por cada año de servicios prestados.

En lo que refiere a la indemnización por despido (IPD), los domésticos tendrán derecho a la misma a partir de los noventa días calendario de iniciada la relación laboral, sin importar si el trabajador es jornalero o mensual; en caso de que el despido sea a una trabajadora en estado de gravidez (teniendo el empleador conocimiento de la situación) y hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días desde su reintegro efectivo, corresponderá la indemnización especial de seis meses de sueldo, los cuales en caso de corresponder se sumarán a la IPD común.

Por último destacar que dichos trabajadores cuentan con los mismos beneficios de seguridad social que el resto de los trabajadores, tales como subsidio por desempleo, seguro de enfermedad, licencia por maternidad, etc.

3. Beneficios adicionales según laudo vigente

La ley 18.065 incorporó al servicio doméstico al sistema de fijación de salarios y categorías dispuesto por la Ley de Consejos de Salarios, quedando contemplado en el grupo 21.

El laudo vigente a partir del 17 de diciembre 2010, además de determinar el salario mínimo y los aumentos salariales por franjas salariales, incluyó otras particularidades.

Se estableció una compensación por trabajo nocturno, la cual se fijó en el 15% sobre el salario base, entendiéndose por trabajo nocturno el desarrollado entre las 22 horas y las 6 horas.

Además se determinó la obligación de los empleadores de abonar el salario íntegro en aquellas situaciones en las que el trabajador no sea convocado a trabajar en los días acordados.

Por otra parte, sigue vigente el beneficio de prima por antigüedad, el cual se fijó a partir de enero de 2009 y debió ser ajustado a partir de enero 2011, el mismo consiste en el 0,5% sobre el salario del trabajador por año trabajado, con un máximo de 5% correspondiente a 10 años de trabajo.

También se mantiene vigente lo relativo a la IPD parcial que corresponde cuando el empleador le otorga menos horas de trabajo que las que se cumplían en el año anterior, debiendo pagar la indemnización correspondiente dentro del mes en que se rebajen las horas.

Otro beneficio que se sigue manteniendo es la compensación especial en caso de desempeñar tareas fuera del lugar de trabajo habitual, por ejemplo cuando el empleador goza de sus vacaciones; dicho monto deberá ser acordado por las partes.

A estos trabajadores les es aplicable el régimen de licencias especiales.

Por último el 19 agosto de cada año se celebra el Día del Trabajador Doméstico, el cual deberá ser considerado como feriado pago a los efectos del cálculo de haberes.

4. Aportación

El artículo 40 del Decreto 113/996 establece que los aportes a la Seguridad Social se efectuarán sobre la remuneración nominal real percibida por el trabajador, no pudiendo ser inferior a los montos mínimos fijados por el laudo.

Partidas tales como horas extras, prima por antigüedad y compensación por nocturnidad constituyen montos gravados.

En lo que respecta a las tasas de aportes, corresponden las tasas generales aplicables al régimen de industria y comercio: aporte jubilatorio 22,5%, FONASA patronal 5%, FONASA personal puede variar entre 3% y 8% dependiendo de la situación familiar y remuneración del trabajador, Fondo de Reconversión Laboral 0,25% y complemento de cuota mutual (CCM) en los casos de que corresponda.

Una particularidad referida al CCM es que si el trabajador alcanza los mínimos para ser beneficiario de cobertura médica (13 jornales o ingresos mayores a 1,25 BPC) pero por acumulación de servicios prestados a varios empleadores, cada uno de estos deberá aportar en forma proporcional el complemento de la cuota mutual, considerando que el valor de la misma corresponde a 25 jornales.

Por último queremos mencionar que el BPS mensualmente realiza el cálculo de las obligaciones y remite el boleto de pago al domicilio establecido, basándose en la información proporcionada por el empleador. Por lo tanto es muy importante que en caso de haber modificaciones tales como horas extras, faltas, nocturnidad, etc., las mismas sean comunicadas oportunamente al BPS para calcular la aportación correcta.

5. Otras obligaciones

Se debe tener presente que en el caso de que la remuneración del trabajador supere el mínimo no imponible, el empleador está obligado a retener y verter el Impuesto a la Renta de las Personas Físicas.

Cabe recordar la obligación del empleador de extender recibo de sueldo en cada oportunidad de pago, recibo en el cual deberá constar la remuneración nominal, los descuentos realizados, el monto líquido a pagar y demás requisitos que establece la normativa.

Por último, no olvidemos que el empleador también está obligado a asegurar al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el Banco de Seguros del Estado.

El Pais Digital